正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工-国土报中文版

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企业总经理的讲话

企业A是一个新的知识型企业，其75%的员工都是80后和90后。连续两年，员工一句话不说就走的现象屡见不鲜，管理者也怨声载道:当给员工分配工作任务时，很难说是谁单独给他们分配的，当把他们分配到一个小组时，几乎不可能完成。而且，当他们相遇的时候，他们就像走过了一个雷区，因为如果有一个小小的错误，就会有人当场指出来

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

“80后”一词来源于社会学家对“社会发展的一代”的讨论，它与国家依法实行计划生育后的一代同义。“80后”一词字面上是指1980年以后出生的人，其实质是指计划生育政策出台后的一代人。由于其特殊的成长环境，这一群体形成了自己独特的性格、价值观和行为方式。当80后参与到工作环境中时，他们也表现出自己独特的职业风格。不管这种职业风格是否适合企业环境，不可否认的是，80后已经逐渐成为员工的主体，并对管理产生了很大的影响。如何管理这些员工，使他们能够融入企业，承担岗位责任，进而发挥他们的潜力，已经成为一个管理问题。

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

有一次，领导将一项任务交给四名80后员工，要求他们共同负责完成。因此，没有人真正想被领导去做事情。即使他们被要求开会讨论，每个人都会处理。一旦下班时间到来，四个人将立即下班回家。后来，这项任务被分配给一名员工。因此，该员工连续两天加班到午夜，并在第三天提交工作结果。

了解80后员工的职业风格，了解自己和自己，根据80后群体的特点考虑他们的需求和工作表现，根据他们的需求进行奖惩，从而开发他们的工作潜力。

首先，了解你自己和你自己，了解80后员工的职业风格

当我参与很多咨询项目时，我和很多管理者讨论过80后员工的特点，有相当有代表性的言论。我们根据几个典型评论分析了80后员工的职业特征。

自我激励，但很容易不取得进展

有明确的自我发展意愿，缺乏明确的发展道路。最近对100多名80后和90后的调查显示，绝大多数受访者对自我发展有更高的要求。64%的受访者在找工作，更关注自己的发展，13%的人关注薪水，11%的人关注离家的距离，8%的人关注公司的知名度。然而，大多数人对如何实现职业发展和如何提高自己没有一个清晰的认识。困惑和困惑经常发生在他们的职业生涯中。

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

标准很高，但他们实际上并没有这么做。

自我期望高，但缺乏顽强的战斗精神。许多80后孩子从小就有远大的人生目标，要么是自己独立设定的，要么是在父母的帮助下设定的。然而，真正用顽强的毅力实现自己崇高理想的人并不多。通常，80后认为现实和期望有很大的不同。

这似乎很合适，但是团队合作很弱

愿意参与团队，但自我意识强，团队合作能力受到影响。通常，在团队中，我们宁愿放弃团队目标的实现，而坚持个人观点。如果同事带头，阻力会更大。

敢于把握晋升机会，职业稳定性差

当公司有晋升机会时，80后群体会积极争取公司之外的晋升机会，他们对公司的忠诚度相对较低。

创新和学习能力强，但缺乏主动性和责任感

工作中经常会有新的想法和新的想法，掌握新的业务内容很快，这往往会带来新的想法和前沿的想法。然而，主动性是弱的，如果你不命令它，你只会做忏悔的任务；责任感的缺乏表明我是一个兼职工作者，尽我所能做好工作。

工作节奏快，但压力承受能力不足

80后能快速高效地完成工作，但当遇到困难或领导批评时，他们更情绪化，往往能承受繁重的工作量，但受不了挫折和拒绝。

在了解了80后群体的特点后，领导们开始一个接一个地了解他们的下属，发现80后不能吃苦，但关键是看你的激励措施是否到位。对有不同需求和想法的员工给予不同的激励。例如，小刘和小王非常关心个人发展，所以在与他们交流时，他们主要是指导他们如何提高自己，并告知他们公司晋升和选拔的过程和步骤；通过了解，小李对工资非常敏感，在和他交流的时候谈到了公司的工资政策。

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

二是根据需要进行奖惩，并根据员工的不同需求选择相应的奖惩方法

员工管理是探索员工的不同需求，并根据其需求给予积极或消极激励，以获得相应行为的过程。了解不同员工的需求是员工管理的第一步，也是最基本的一步。

根据80后在工作场所的不同需求，我们可以将其分为三种类型:温饱型(种子型)、人际需求型(花朵型)和追求发展型(坚果型)。这三种类型并不互相排斥，也就是说，有些人两种类型都有。

争取温饱(种子型):挣工资和物质奖励是这类人参加工作的主要动机。像种子一样，这种类型可以种植在花园，田野和山上。只要有土地和养分，它就能在任何地方生长。也就是说，只要能得到工资和物质奖励，种子型的人对工作环境并不太挑剔。

人际需求型(花型):得到他人的关心、爱和尊重是参与工作的主要动机。像鲜花一样，这种类型需要工作环境的情感满足，娇嫩的鲜花无法忍受紧张的工作氛围；

追求发展型(坚果型):这类人参与工作的主要动机是提高个人能力，实现自己的理想和抱负。像坚果一样，这种人只要能收获果实，就会努力克服各种恶劣的外部环境。

在理解的基础上，管理者采用结果导向的管理模式，只要任务完成，他们就可以睡觉和玩游戏。80后相对独立。即使有人睡在办公室，别人也不会觉得有什么不对。给予尊重和成就感似乎能让80后员工成功完成任务。那么，有没有一个系统的方法让80后员工和公司一起跨越式发展呢？

第三，激发潜能，考虑80后群体的整体特征，分析员工类型，促进员工潜能的释放，与企业双赢

激发企业员工潜力的方法有很多。考虑到80后员工的特点，笔者为各类员工推荐几种常用方法:

建立沟通机制:80后员工倡导平等沟通，企业建立员工与管理者和企业之间的沟通机制，以便快速高效地了解员工的思想动态，同时向员工传达平等沟通的轻松组织氛围。同时，提供沟通技巧培训，促进有效沟通。

导师制:新员工加入公司后与老员工组成一个团队，老员工帮助新员工更快地工作并融入企业。新员工可以在商业知识、企业文化、企业内部沟通等方面得到培训和帮助。，企业可以定期观察进度。

行为示范:为员工提供在特定环境下有效的关键行为，并为他们提供大量生动的示范来表达这些行为，然后给员工实践这些行为并给出反馈的机会。

对于三类80后员工，作者推荐了更有针对性的潜在发展方法:

对于花卉员工来说，它更适合:

敏感性培训:由行为科学专家和10-15名员工组成。会议没有具体的议题，与会专家也不做指导。它只会激发参与者的思想感情和自由讨论，让参与者增强对自己行为的认知，了解他人对自己的看法和态度。让个人更加了解自己的行为和他人对自己的看法，提高他们的行为敏感度，更好地理解群体活动的过程。理想的结果是更多地整合个人和组织。

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

团队建设:有意识地努力在组织中发展有效的工作组。每个小组由一组员工组成，他们通过自我管理负责一个完整的工作流程或部分工作。团队建设就是这样一个过程，在这个过程中，参与者和推动者将增进相互信任，坦诚相待，并愿意探索影响。工作组可以创造不同寻常的业绩。团队建设的形式多种多样，除了与工作内容相关的团队建设外，企业还可以为每个小组分配相应的资金进行业余娱乐，增进相互的感情和了解。

正略钧策：拿什么来管理你我的80后90后员工

对于坚果员工来说，它更适合:

轮换和职责扩展:建立轮换机制，适当扩大职责，防止员工倦怠，创造新的环境，促进员工发挥更大的主观能动性。

职业咨询:企业为员工提供职业规划咨询。职业生涯规划是在衡量、分析和总结一个人职业生涯的主客观条件的基础上，综合分析和权衡兴趣、爱好、能力、特长、经历和缺点，根据时代特征和职业发展趋势确定最佳职业目标，并为实现这一目标做出有效安排。

对于种子员工，它更适合:

创造内部公平:公布晋升的选拔标准，公布过程，创造公开透明的企业环境，建立科学的薪酬体系，确保员工内部公平。

80后员工的管理和潜能开发是一项系统的工作，仅靠一定的组织管理行为无法取得立竿见影的效果。员工的个人努力也很重要，而经理是组织和员工之间的桥梁。管理者的管理能力和领导风格对80后员工的发展潜力也起着至关重要的作用。只有将管理行为、管理者指导和员工个人努力结合起来，员工和企业才能实现双赢发展。来自罗征骏策管理咨询公司。

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