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现在,两位谷歌高管已经对此进行了分析,并给出了这些管理模式背后的设计逻辑。谷歌执行董事长兼前首席执行官埃里克施密特(Eric schmidt)和前首席执行官乔纳森罗森伯格(Jonathan Rosenberg)在他们的新书中解读了谷歌的管理方法,供其他公司学习。

谷歌最看重雄心勃勃的想法。在硅谷,这被称为“登陆月球”。谷歌的领导者经常试图纠正他们员工的方向,这样他们就可以停止对10%的改进的痴迷,而是专注于10倍的改进——这要求他们采用全新的模式,而不仅仅是优化现有的内容。大多数“十次”项目都会失败,但这种可能性是完全可以接受的。

谷歌遵循的第二种管理模式是“快速失败”。通过这种方式,人们可以从失败中吸取教训,继续前进,甚至在遇到挫折的情况下获得新的成功。在这方面,“不断学习”胜过“博学多才”,因为没有人能预见未来。"迭代是整个策略中最重要的部分."他们两个说。

第三是重视决策过程中的数据,而不是经验、直觉和层次。其他书籍也讨论了谷歌对数据的迷恋,从招聘决定到选择工具栏的蓝色阴影,但只是进行了肤浅的分析。不幸的是,“谷歌如何工作”也没有深入阐述这个问题,只是简单介绍了员工如何使用一套称为okr(目标和关键结果)的方法来衡量他们的成就,这意味着“目标和关键结果”。

施密特谈谷歌如何工作:给员工充分自治权是核心

谷歌模式的核心是将权力下放给员工。所有公司的老板都在讨论这个问题,但搜索巨头确实在实施这个模式。他们设计了一个系统,使员工的优秀想法能够真正得到落实。谷歌的许多优秀产品和功能(如gmail)都来自于此。该公司还设计了一套政策,允许员工将20%的工作时间用于开发业余项目。

这种文化非常重视员工的水平。施密特和罗森博格建议,企业应该效仿研究机构的做法,成立专门的招聘委员会来评估候选人,并决定是否发布录取通知。这有助于减少一线经理的偏见,鼓励员工以团队方式思考。这样,新招聘的员工不仅会对上司忠诚,也会对同事忠诚。与其他行业的大多数公司不同,谷歌必须给予员工完全的自主权:如果员工觉得自己的发展受阻,他们可以在其他地方发挥自己的创造力和雄心。

施密特谈谷歌如何工作:给员工充分自治权是核心

尽管这本书没有提及此事,但谷歌的管理哲学无疑源于其联合创始人谢尔盖布林(sergey brin)和拉里佩奇(larry page)的职业生涯。他们都是年轻有为、有远见的技术天才,凭借谷歌获得了巨额财富,促使公司敢于承担其他公司想都不敢想的风险。正因为如此,谷歌拍摄了街道照片,扫描了各种书籍的复印件,甚至设计了无人驾驶汽车和谷歌眼镜来记录我们面前的一切。

施密特谈谷歌如何工作:给员工充分自治权是核心

但有趣的是,尽管经常反省,谷歌仍卷入许多法律纠纷。许多人批评它违反了“不作恶”的信条。要理解这个问题,请阅读施密特在2011年与维基解密创始人朱利安阿桑奇的对话。

在阿桑奇看来,谷歌代表着“技术帝国主义”,一个“巨大的中央集权的恶棍”,象征着“隐私的消亡”。许多欧洲政府官员持有类似观点,并对谷歌展开了调查。施密特和罗森博格未能充分利用这本书的机会来解释公司在这方面所面临的困难。

谷歌增长的主要原因是他们放弃了传统的mba课程模式:它的成功是显而易见的。然而,这正是谷歌工作方式的缺陷。谷歌的成就吸引了施密特和罗森博格建议的大量注意力,但不应该忽视的是,他们的许多经验只适用于利润丰厚且快速增长的市场,许多低利润行业无法从中吸取教训——大多数经理都处于后一种环境。

此外,尽管他们确实给出了一些新奇的想法,但他们偶尔也会说些陈词滥调:减少会议,缩小团队规模,不要只做一个诺诺人。虽然他们没有公开炫耀,但他们的得意之情溢于言表。事实上,如果他们能揭示出从谷歌最大的失败中吸取的一些教训,这可能会更有启发性。

谷歌的管理模式可以以各种方式整合到各种企业中。然而,大多数企业的管理者能够通过稳定地维持组织模式来获得和保持他们的职位,而不是频繁地改变。即使我们理解了本书介绍的管理模式,也很少有公司愿意主动去改变它。正因为如此,我们更有理由惊叹谷歌的独特成就。添加语料库

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来源:国土报中文版

标题:施密特谈谷歌如何工作:给员工充分自治权是核心

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